Hun har kæmpet for ligeløn i fagbevægelsen i tre årtier og ser den kommende danske implementering af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv som en længe ventet sejr. Kirsten Normann Andersen overtog posten som beskæftigelsesordfører for Socialistisk Folkeparti (SF) i juni 2026, og mener, at de vigtigste elementer i den kommende danske lov, der skal udarbejdes, bør være fuld gennemsigtighed på både løn, løndele, startløn, gennemsnitslønnen på en arbejdsplads – og at man kan sammenligne løn mellem køn.
EU-direktivet giver arbejdsmarkedsparterne en mere formaliseret rolle i arbejdet med løngennemsigtighed og ligeløn. Ifølge Kirsten Normann Andersen er overenskomster generelt et værktøj til lige konkurrence på arbejdsmarkedet, og hun mener, at ligelønsdirektivet understøtter de tillidsvalgtes muligheder for mere fair lønforhandlinger.
”Den danske model er jo fuldstændig unik, også i forhold til vores indbyrdes konkurrenceevne. Forestil dig, at vi ikke havde overenskomstsystemer, og arbejdsgiverne hver især selv skulle fastsætte lønnen. Så havde vi jo det rene anarki i forhold til konkurrence indbyrdes mellem virksomheder,” siger hun.
Deler ikke DI’s bekymring om uforklarede lønforskelle
I en tidligere artikel i K-NEWS udtaler Dansk Industris underdirektør i afdelingen for personalejura, Morten Eisensee, at han tvivler på, at direktivet kommer til at svare på, hvornår to medarbejdere udfører arbejde af samme værdi. Han peger også på, at løngennemsigtighedsdirektivet ikke giver nogen redskaber til at komme videre, hvis arbejdsgiver og medarbejderrepræsentanter ikke kan enes om, hvorvidt en lønforskel er forklaret – og hvordan man får den ud af verden.
Foreholdt de konkrete bekymringer fra Dansk Industri svarer Kirsten Normann Andersen, at det er en del af den danske model at få lavet klare aftaler omkring løn – og at give forklaringer om løn, der er til at forstå for medarbejderne. Hun deler derfor ikke bekymringen.
”Jamen, hvis ikke lønforskellen er forklaret, så den også er forstået, så er det jo en dårlig forklaring, man har givet. Jeg synes i og for sig ikke, at den er længere end det,” siger hun og uddyber, at det ikke bare er et spørgsmål om, at der er en uenighed, men om, at den forklaring, man som virksomhed giver, skal føles retfærdig for medarbejderen.
”Medbestemmelse og medindflydelse er så vigtigt for trivsel, arbejdsglæde og for følelsen af retfærdighed, som har så stor betydning for, at man kan fastholde sine medarbejdere,” siger hun.
Direktiv handler om ligestilling mellem mænd og kvinder
Når det handler om, hvorvidt EU-direktivet kommer til at hjælpe virksomhederne med spørgsmålet om jobsammenlignelighed, deler Kirsten Normann Andersen heller ikke Morten Einsensees bekymring.
”Jeg er da med på, at man nogle gange kan komme i en situation, hvor man ikke en-til-en kan sammenligne job, men nu handler det her direktiv meget om ligestilling mellem mænd og kvinder. Vi kommer jo ikke udenom, at der stadigvæk er brancher, hvor der er uforklarlige forskelle på, hvad mænd tjener og hvad kvinder tjener,” siger hun og fortsætter:
”Jeg tror, at tillidsrepræsentanterne kommer til at spille en kæmpe rolle her. Så hvis der er problemer med at sammenligne to jobs en-til-en, så forestiller jeg mig, at det er en drøftelse, man rent faktisk får,” siger hun.
Klogt hvis virksomheder inddrager tillidsrepræsentanter mere i deres lønpolitik
Det danske pensions- og administrationsselskab ATP har i deres høringssvar til udkastet til lovforslag og til K-NEWS udtrykt tvivl om, hvordan de skal tolke netop tillidsrepræsentanternes rolle. For når direktivet stiller krav om, at virksomheder skal placere deres medarbejdere i kategorier efter det arbejde, de udfører – og arbejdets værdi – er det så tilstrækkeligt, at man drøfter kriterierne med tillidsrepræsentanterne, eller skal man lave en aftale med dem?
Kirsten Normann Andersen mener ikke, at det er afgørende, om det er det ene eller det andet.
”Jeg synes egentlig ikke, det er så afgørende, om man drøfter eller om man er med til at vedtage, men jeg synes, det er klogt, at man inddrager tillidsrepræsentanter mere i sin lønpolitik generelt på en virksomhed. Det er dem, der overfor kollegerne skal forklare og forsvare, hvorfor der er forskelle på løn. Og det er også dem, der er med til at forhandle de lønninger, som man ender med til de enkelte kolleger,” siger hun og fortsætter:
”Det er jo det, der gør den danske model så stærk. Det er, at medarbejderne rent faktisk har medindflydelse på, hvordan en lønudvikling skal være på en arbejdsplads.”
Borgere efterspørger løntransparens
Ifølge Ligelønsloven har en lønmodtager ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. På sociale medier som Reddit har danskere gennem flere år åbent delt deres løn og nogle går så vidt som til at dele anonymiserede lønsedler med andre brugere. Kirsten Normann Andersen ser delingen af lønsedler på sociale platforme som et tegn på, at der er en reel efterspørgsel blandt borgerne.
Og hun mener, at løntransparens kan være med til at skabe mere ro på arbejdsmarkedet.
”Arbejdsgiverne undgår at blive truet på deres konkurrenceevne hele tiden, fordi der er nogen, der underbyder lønnen,” siger hun med henvisning til, at hvis virksomheder ikke kan opnå konkurrencefordele gennem en lønpraksis, der involverer uforklarede lønforskelle, vil det bidrage til mere fair konkurrencevilkår på arbejdsmarkedet generelt.
Succeskriterium for dansk lovgivning: Mindre løngab
De danske regler, der skal implementere EU-direktivet, er endnu ikke endeligt udformet eller vedtaget. Beskæftigelses- og Ligestillingsministeriet sendte et udkast til ændring af ligelønsloven i høring i februar. Det oprindelige høringsudkast lagde op til, at de nye regler skal træde i kraft 1. januar 2027.
Hvad bliver ifølge Kirsten Normann Andersen den vigtigste test af, om den danske implementering af løngennemsigtighedsdirektivet kommer til at virke efter hensigten?
”Om vi får udlignet lønforskellene over de kommende år. Det er vel i virkeligheden den ultimative test. Hvis ikke det sker, så må vi jo fortsætte med at snakke ligestilling i forhold til løn mellem køn,” siger hun.
Hvad vil man gøre politisk for at imødegå nogle af de pointer, som Dansk Industri og virksomheden fremfører, så den danske implementering ikke bare bliver proforma og bureaukrati?
”Jeg vil jo helst have, at det er overenskomsternes parter, der aftaler, hvordan man bedst løser problemerne. For jeg tror, at de er bedst til det. Hvis der er problemer. Og det tillader jeg mig også at tvivle på, at der nødvendigvis er. Jeg ser ikke, at det nødvendigvis bliver bureaukratisk eller besværligt. Men netop som en styrkelse af samarbejdet på en arbejdsplads og muligheden for at fremme den oplevede retfærdighed i forhold til løn.”
Hvad kræver løngennemsigtighedsdirektivet af danske virksomheder?
Løngennemsigtighedsdirektivet stiller større krav til arbejdsgiverens evne til at dokumentere og forklare lønforskelle. Blandt andet siger direktivets artikel 9 at både arbejdstagere og arbejdstagerrepræsentanter ”har ret til at anmode arbejdsgivere om yderligere præciseringer af og oplysninger om hvilke som helst af de afgivne data, herunder redegørelser for eventuelle lønforskelle mellem kønnene.” Arbejdsgiver skal svare inden for rimelig tid med et "begrundet svar".
Derudover siger direktivets artikel 18, at det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at der ikke foreligger diskrimination, hvis arbejdsgiver ikke har opfyldt løngennemsigtighedsforpligtelserne. I praksis stiller det større krav til virksomhederne om at have styr på lønstrukturer og jobkategoriseringer – og reelt flyttes bevisbyrden til arbejdsgiveren, hvis man ikke har orden i penalhuset.
Find EU-direktivet i sin fulde længde her: Direktiv - 2023/970 - EN - EUR-Lex