EU’s nye løngennemsigtighedsdirektiv skal gøre det sværere for arbejdsgivere at skjule lønforskelle mellem mænd og kvinder, som ikke kan forklares med objektive og kønsneutrale kriterier. Det tidligere danske høringsudkast nåede ikke at blive fremsat som lovforslag i Folketinget før folketingsvalget i marts 2026, så den endelige udformning af de danske regler, der forventes at træde i kraft i 2027, er derfor fortsat åben.
Men selvom den kommende danske lov endnu ikke er udarbejdet, er der al mulig grund til at være godt i gang med forberedelserne ude i virksomhederne allerede nu, hvis ikke man vil ”hænge fast med det alleryderste af neglene”. Sådan lyder det fra Morten Eisensee, der er underdirektør i Dansk Industris afdeling for personalejura med fokus på ansættelsesretlig analyse og politik. For direktivet stiller nye krav til virksomhederne, der betyder, at de skal have styr på lovgivningen for at undgå juridiske faldgruber.
Manglende dokumentation flytter bevisbyrden til virksomheden
Når løngennemsigtighedsdirektivet fremover giver medarbejdere ret til at få oplyst de gennemsnitlige lønniveauer for mænd og kvinder i den jobkategori, de tilhører, skal virksomheden være klar til at kunne dokumentere eventuelle lønforskelle med objektive og kønsneutrale kriterier. Noget som Dansk Industri allerede i årevis har rådet danske virksomheder til at have styr på.
”Der er et bevisbyrde instrument i direktivet og i det lovudkast, vi har set, som går ud på, at hvis man ikke leverer de oplysninger, man skal, så flytter bevisbyrden”, siger Morten Eisensee.
Men direktivet kan potentielt også stille medarbejderen svagere og med en relativt tung bevisbyrde på sine skuldre i en ligelønssag, pointerer han. Ligelønssager har typisk handlet om, hvordan man definerer arbejde af samme værdi, og ifølge Morten Eisensee kommer direktivet til at tvinge virksomheder til at træffe den beslutning på forhånd.
”Hvis to jobs først er placeret i forskellige kategorier, så kommer det jo til at kræve noget af medarbejderen at anfægte den kategorisering i en konkret ligelønssag,” siger han.
For hvornår udfører to medarbejdere i samme virksomhed arbejde af præcis samme værdi?
”Kerneuenigheden i alle de ligelønsager, jeg har ført de sidste 5-6 år, har været: Er to grupper (af medarbejdere, red.) overhovedet sammenlignelige? Og den udfordring kommer direktivet ikke til at hjælpe os med. Det er et af vores forbehold,” siger Morten Eisensee til K-NEWS.
Vanskeligt at forklare historiske lønspænd
Direktivet stiller ikke blot krav til, hvordan virksomheder fremover fastsætter løn. Det kræver også, at arbejdsgivere kan forklare allerede eksisterende lønforskelle ud fra objektive og kønsneutrale kriterier. Men hvordan forklarer man lønforskelle, der er opstået gennem mange års individuelle lønforhandlinger, anciennitet og overenskomster?
De spørgsmål er ikke kun teoretiske hos ATP, hvor man gennem længere tid har været i gang med at forberede sig på løngennemsigtighedsdirektivets krav. For eksempel ved at inddele alle ”stole” i huset i en levelstruktur (også kaldet job-nivellering, red.), så man kan sammenligne stillinger og definere ”arbejde af samme værdi”.
Line Budtz Pedersen er Head of HR Operations i det danske pensions- og administrationsselskab, der har cirka 3.000 ansatte. Hun kalder det ”relativt vanskeligt” for ATP at lave en lønstruktur, der både gælder fremadrettet og kan forklares bagudrettet:
”Du vil få nogen, der ligger lavt i lønbåndet, og nogen, der ligger højt i lønbåndet. Du vil også have et gennemsnit. Så skal man jo nu forklare, hvorfor der er nogen, der ligger lavt, og hvorfor der er nogen, der ligger højt. Det vil man kunne ved at opstille kriterier, når du skal placere folk ind ved nyansættelser. Men når du skal til at kigge tilbage i tiden, er det lidt vanskeligere. Det er det, vi i øjeblikket prøver at arbejde med, hvordan vi får beskrevet på en forståelig og gennemsigtig måde.”
Virksomhedens hukommelse er central i ligelønssager
Morten Eisensee nævner, at når han fører ligelønssager, er de netop ofte baseret på, om der kan findes en hukommelse i virksomheden.
”Direktivet siger, at virksomheder skal have dokumenteret deres lønstruktur, så medarbejderne, men også de selv, ved, hvorfor de fastsætter løn på den måde, som de gør. Her giver direktivet altså en håndsrækning til at sikre hukommelsen i virksomheden. Men udfordringen vil jo altid være at finde frem til, hvorfor var det, vi fastsatte den løn, som vi fastsatte i tidernes morgen,” siger Morten Eisensee. Han kalder det en bagudskuende øvelse, hvor virksomhederne skal forsøge at forklare, hvorfor to grupper ikke er sammenlignelige. Og det er ofte svært.
Lønforskel i sig selv ikke et problem
Hvis en virksomheds lønredegørelse viser en forskel på mindst 5 procent i det gennemsnitlige lønniveau mellem kvinder og mænd i samme jobkategori, stiller EU-direktivet krav om en fælles lønvurdering. Det gælder, hvis forskellen ikke kan begrundes med objektive og kønsneutrale kriterier og ikke er blevet rettet inden for seks måneder. Hos ATP har man fundet lønforskelle, når man sammenligner alle medarbejderes løn på selskabsniveau.
Ifølge Line Budtz Pedersen er det dog vigtigt at bemærke, at der er tale om en ukorrigeret lønforskel:
”En ukorrigeret lønforskel tager ikke højde for, om der er tale om samme arbejde eller arbejde der tillægges samme værdi. Man må således godt have lønforskelle på selskabsniveau.”
De lønforskelle, man har fundet hos ATP, vurderer Line Budtz Pedersen derfor ikke som værende ”graverende”. Og slet ikke i nærheden af de 5 procent. Hun forklarer, at man hos ATP er gået dybere ned i undersøgelserne for at se, om der er forskelle, når der er tale om arbejde, der tillægges samme værdi.
”Hvor der er fundet forskelle, så har det måske været fordi vi har placeret medarbejderen ind forkert i levelstrukturen. Der hvor vi ikke kan forklare det, der kigger vi nærmere på det, og vi går så dybere ned og skal ud og snakke med lederne om, hvorvidt det er nødvendigt at udligne. Men der er intet, der tyder på, at den nuværende lønstruktur ikke sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi,” siger hun.
5 procentsregel misforstås
Ifølge Morten Eisensee er der ude i virksomhederne en tendens til at misforstå 5-procentsreglen. Flere tolker reglen, som at der ikke må være mere end 5 procents forskel på lønnen mellem den lavest lønnede medarbejder og den højest lønnede medarbejder i en jobkategori. Men der må for så vidt være mere end 100 procents forskel, så længe lønforskellen kan forklares, siger Morten Eisensee, der forudser nogle ”træls problemer” på området.
”Jeg forudser, at man kommer til at sidde og diskutere med medarbejderrepræsentanterne, om en lønforskel er forklaret. Og direktivet siger bare, at hvis lønforskellen er forklaret, så er alting fint. Hvis lønforskellen ikke er forklaret, så skal man blive enige om, hvordan man får den ud af verden,” siger Morten Eisensee og fortsætter:
”Jeg tror, at vi de allerfleste steder vil lande et sted i midten, hvor vi er nødt til at blive enige om, at vi ikke kan enes om, at en lønforskel er forklaret, eller hvad vi skal gøre for at få den ud af verden. Og så giver direktivet os ikke rigtig nogen redskaber til at komme videre.”
Tvivl om fortolkning hos ATP
Direktivet lægger blandt andet også op til, at arbejdstagerrepræsentanterne skal inddrages, når virksomhederne inddeler medarbejdere i kategorier efter det arbejde, de udfører, og arbejdets værdi. Men hvor meget indflydelse får tillidsrepræsentanterne reelt på, hvilke stillinger der placeres i samme kategori? Hvad betyder det rent juridisk at "aftale" kriterierne med tillidsrepræsentanterne?
De spørgsmål fylder hos ATP, For når ordet ’aftale’ bruges i direktivet, så opstår der tvivl om, hvordan virksomhederne skal forholde sig, hvis man ikke kan aftale sig til rette med tillidsrepræsentanterne.
ATP har derfor i deres høringssvar til udkastet til lovforslag anmodet om at dette bliver afklaret.
”En af de ting, som er uklare i både udkastet til lovforslag og direktivet, det er, hvorvidt man skal aftale de her kriterier med tillidsrepræsentanterne, eller om det er tilstrækkeligt, at man drøfter det med dem?” siger Line Budtz Pedersen og fortsætter:
”For hvis man ikke kan indgå en aftale, hvad gør man så?”
Som at arbejde med en blind makker
Hos ATP håber man på, at det endelige lovforslag, der bliver fremsat, tager højde for nogle af de spørgsmål, de har rejst i forbindelse med høringsprocessen, fortæller Line Budtz Pedersen:
”For ellers er det jo sådan, at man arbejder lidt med en blind makker, og så må man jo i sine retningslinjer beskrive, hvordan man forstår reglerne, for eksempel lønbegrebet og andre ting, indtil retspraksis får beskrevet, hvordan tingene skal forstås. Det vil da være rarest, hvis vi kan læse det i loven.”
Morten Eisensee kalder det et decideret juridisk problem, at virksomheder skal gennemføre foranstaltninger på baggrund af lovgivning, som ikke er vedtaget endnu. Han ser også et mere generelt problem i, at direktiver fra Bruxelles i stigende grad ligner forordninger.
”Direktiver skal på overordnet rammeniveau opstille noget retning, som nationalstaterne så skal udfylde. Problemet er at direktiverne går mere og mere i dybden med en mere og mere detaljeret regulering,” siger han og uddyber, at det betyder, at det rum, der er til at lave nationalt tilpassede ordninger bliver mindre og mindre.
”Det er løngennemsigtighedsdirektivet et slående eksempel på,” siger han.