Da Arbejdsretten i 2024 slog fast, at Novozymes (i dag Novonesis, red.) ikke underbetalte deres kvindelige laboranter, var især ét spørgsmål centralt for sagens udfald: Havde fagforeningen HK Privat ret, når de hævdede, at virksomhedens laboranter, primært kvinder, udførte arbejde af samme værdi som teknikerne, primært mænd?
I en anden stor ligelønssag, nemlig Danfoss-sagen i 1989, afgjorde EU-Domstolen, at arbejdsgiveren i visse tilfælde kunne stå med bevisbyrden, hvis lønsystemet var uigennemsigtigt.
Med EU’s løngennemsigtighedsdirektiv, der forventes at træde i kraft i dansk lovgivning i 2027, styrkes kampen for lige løn mellem mænd og kvinder – og den omvendte bevisbyrde gøres mere eksplicit.
Direktivet henviser blandt andet til Danfoss-sagen og slår fast, at hvis en virksomhed ikke overholder sine gennemsigtighedsforpligtelser angående løn, så vil bevisbyrden overgå til arbejdsgiveren, hvis en medarbejder hævder at være udsat for løndiskrimination.
Som virksomhed sætter man sig altså fremover i en dårlig bevismæssig situation, hvis man ikke har sin lønstruktur på plads, lyder det fra Natalie Videbæk Munkholm, der er professor i dansk arbejds- og ansættelsesret ved Syddansk Universitet – med særlig ekspertise i EU-retlige perspektiver. Hun ser løngennemsigtighedsdirektivet som et af mange tiltag for at forsøge at rette op på de ”dårlige tal”, når det gælder lønforskelle mellem mænd og kvinder.
”Grunden til, at vi har løngennemsigtighedsdirektivet, er, at det er gået rigtig dårligt med at sikre det her i praksis. Der er blevet lavet undersøgelser fra EU's side, hvor man har prøvet at undersøge årsagerne til, at der stadigvæk ikke kan opnås ligeløn for mænd og kvinder, der laver samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Og en af de ting, de peger på, er manglende gennemsigtighed,” siger hun.
Kønsbaseret løndiskrimination kan udløse krav om fuld erstatning
Overtrædelser af direktivets regler kan få retslige konsekvenser for danske virksomheder, blandt andet sanktioner og krav om erstatning.
Natalie Videbæk Munkholm nævner direktivets artikel 9 og 10. Her handler det om, at virksomheder med mindst 100 ansatte skal rapportere oplysninger om lønforskelle mellem kvinder og mænd – og hvis redegørelsen viser en lønforskel på mindst 5 procent mellem kvinder og mænd i en medarbejderkategori, og den ikke kan begrundes objektivt, så skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering, hvis lønforskellen ikke rettes inden for seks måneder.
Professoren i dansk arbejds- og ansættelsesret vurderer, at direktivet dermed gør den omvendte bevisbyrde mere eksplicit.
”Det er jo at tage det ud af hånden på dommeren at vurdere, hvor meget forkert arbejdsgiveren skal have gjort det i deres lønsystem. Hvor rodet skal det være, hvor uigennemskueligt. Nu er der sat nogle fælles parametre op for alle arbejdsgivere i hele EU. Hvis du ikke lever op til de her forpligtelser, det vil sige de oplysningsforpligtelser undervejs, der gør, at medarbejderne selv kan gennemskue, hvad der er op og ned, så vender bevisbyrden automatisk om.”
I direktivets artikel 23 fremgår det desuden, at medlemslandene skal indføre effektive og afskrækkende sanktioner for overtrædelser af de nationale bestemmelser. Det kan for eksempel være bøder. Derudover lægger artikel 16 op til, at en medarbejder kan have krav på fuld erstatning, hvis vedkommende har lidt et tab som følge af kønsbaseret løndiskrimination.
Jobkategorisering er nøglen
Når man i ligelønssager ikke kan blive enige om, hvorvidt to medarbejdere udfører arbejde af samme værdi, så vil løngennemsigtighedsdirektivet ikke direkte levere svaret på det spørgsmål. Men det giver en tydelig opskrift på, hvad virksomhederne skal undersøge for at finde ud af det, mener Natalie Videbæk Munkholm:
”Løngennemsigtighedsdirektivet siger, at det er en helhedsvurdering ud fra jobbets karakter, ikke personen, og hvor man skal lægge vægt på færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Det er de fire kriterier, der altid skal indgå i vurderingen,” siger hun.
Derfor er virksomhedernes jobkategorisering central, forklarer hun:
”Man bliver tvunget til at tage stilling: Udgør de her to typer funktioner i vores virksomhed arbejde af samme værdi? Det har vi aldrig været forpligtet til før. Vi har jo skilt skolelærere fra ingeniører, fordi de har forskellig uddannelse, eller en anden overenskomst, eller fordi vi bare ikke synes, det er det samme arbejde. Så vi har ikke aflønnet dem på samme måde. Vi bliver nu tvunget til at foretage en vurdering på tværs af uddannelser, overenskomster og jobfunktioner.”
Øvelsen, som Natalie Videbæk Munkholm kalder virksomhedens ”undersøgelsespligt”, går på tværs af organisationen og i de tilfælde, hvor man opdager, at medarbejdere udfører arbejde af samme værdi, så skal man som arbejdsgiver sørge for, at de også får samme løn.
”Det har man skullet hele tiden, men nu bliver det måske mere tydeligt,” siger hun.
Den danske ligelønslov siger nemlig allerede, at arbejdsgivere skal give kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi. Men med løngennemsigtighedsdirektivet forsøger man at gøre det nemmere at dokumentere løndiskrimination.
Natalie Videbæk Munkholm kalder det en svær øvelse for virksomhederne, fordi det er en retlig vurderingsstandard, som ikke matcher de virksomhedsøkonomiske modeller, hvor man traditionelt belønner en bestemt adfærd eller siger, at en medarbejder er mere værd for virksomheden, fordi vedkommende har længere anciennitet.
”Det er ikke sikkert, at det argument gælder, når det kommer til ligelønsprincippet,” siger hun og fortsætter:
”Der bliver man tvunget til at se udover de økonomiske modeller, og selvom man for eksempel har været på barsel, så må det ikke gå ud over ens løn eller løntillæg. Barselsfravær må ikke spille en rolle i lønfastsættelsen.”
Ikke en tung administrativ byrde for virksomheder
Direktivet pålægger virksomheder at have en lønstruktur ud fra objektive og kønsneutrale kriterier, og at de inddeler deres jobfunktioner i kategorier efter samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Desuden skal medarbejdere have adgang til lønoplysninger ved rekruttering og i løbet af ansættelsen og arbejdsgiverne skal fremadrettet rapportere om kønsbestemte lønforskelle.
Alligevel mener Natalie Videbæk Munkholm ikke, at der nødvendigvis er tale om en tung administrativ byrde for virksomhederne.
”Det er et spørgsmål om, at dette ærinde får strategisk opmærksomhed på samme niveau som andre vigtige ærinder for virksomhederne. At vi for hele EU på samme tid siger, at nu bliver vi nødt til at anstrenge os for at sikre, at vi ikke gør lønmæssig forskel på mænd og kvinder,” siger hun og fortsætter:
”Dem der allerede gør det fint, de kommer ikke til at mærke det så meget. Men dem, der står meget standhaftigt på, at de ikke vil arbejde strategisk med kønsdiskrimination eller gennemsigtigt med deres lønordninger, de kan komme i klemme.”