”Det bør få alarmklokkerne til at ringe hos arbejdsgiverne”, mener Rasmus Ejsing Bak Thingholm, formand for Djøf Advokat.
Afsættet er, at 50 procent af de adspurgte 30-39-årige jurister i Karnov Groups store undersøgelse Inside the Legal Mind har overvejet at skifte job inden for seks måneder. Dermed er de den aldersgruppe, hvor flest er utilfredse og overvejer at skifte job.
”De er midt i karrieren og udgør grundstammen på advokatkontorerne. Arbejdspladsen har investeret massivt i dem, de er blevet rigtig dygtige og selvkørende, og de er partnernes forlængede arme som både sagsansvarlige, mellemledere, sparringspartnere og rollemodeller for de unge advokater, advokatfuldmægtige og jurastuderende. Det er ikke de nyuddannede, man er ved at miste. Det er dem, der lige er blevet rigtig gode, og det er det dyreste tab af alle,” siger Rasmus Ejsing Bak Thingholm, der oplyser, at to tredjedele af Djøf Advokats medlemmer er under 40 år.
Han mener, at tallene i Inside the Legal Mind-undersøgelsen flugter med andre undersøgelser om jobtilfredshed.
”Der er et vedvarende højt antal medarbejdere, der ser sig om efter nye udfordringer. Det er ikke et udtryk for illoyalitet, men det betyder, at arbejdsgiverne ikke kan tage deres medarbejdere for givet. Mange yngre medarbejdere i dag ser det ikke som et privilegium at arbejde for et bestemt kontor eller en bestemt partner, og dét at træde ind ad døren til et domicil med et bestemt logo på facaden er ikke længere nok i sig selv. Man skal også gøre sig fortjent til sine medarbejdere hver eneste dag.”
37 procent af alle de 3.129 adspurgte jurister i fem lande – Danmark, Sverige, Norge, Frankrig og Spanien – svarer ja til, at de har overvejet at forlade deres arbejdsplads inden for de sidste seks måneder. Men helt op til halvdelen af de 30-39-årige svarer som nævnt ja.
Ledelse med venstre hånd
26 procent af dem, der har overvejet at skifte job, peger på ledelse som en af årsagerne til, at de overvejer at sige op, og Rasmus Ejsing Bak Thingholm forklarer, at det flugter med tal fra Karnov Groups tidligere brancheundersøgelser af jobtilfredsheden i de nordiske lande.
Han tager forbehold for nationale udsving i tallene. Men for de ansatte advokater, som Djøf Advokat repræsenterer, mener han, at advokatkontorernes forretningsmodel, hvor partnerne både er ejere og ledere, spiller ind.
”Der findes en række dygtige ledere i branchen. Men for mange partnere er ledelse stadig noget, man laver ved siden af klientarbejdet, og det skal ændres. God ledelse skal belønnes og prioriteres på linje med at skaffe klienter og forretning. Folk siger sjældent op på grund af juraen. De siger op, fordi rammerne om den ikke er gode nok, og rammerne er et ledelsesansvar. De kontorer, der tager det alvorligt, vinder kampen om morgendagens talenter,” siger Rasmus Ejsing Bak Thingholm.
Han peger på, at HR-afdelingerne på advokatkontorer ofte har begrænset reel indflydelse sammenlignet med HR-afdelinger i andre private virksomheder, fordi det er partnerne som arbejdende ejere, der træffer de afgørende beslutninger.
”Personaleansvaret kan ikke uddelegeres til HR-afdelingen. Når det er partnerne, der træffer de afgørende beslutninger, er det også partnerne, der har ansvaret for, at medarbejderne trives og bliver.”
Hver fjerde efterspørger bedre balance mellem job og privatliv
Hver fjerde, der overvejer nyt job i undersøgelsen, ønsker en bedre balance mellem arbejde og privatliv. Det er et typisk ønske for de 30-39-årige, siger Thingholm, der efterspørger alternative karrierespor på advokatkontorerne.
”Hvis de 30-39-årige ikke kan se, hvordan deres karriereambitioner kan gå op med et familieliv med små børn, så finder de et job, hvor det kan. Man skal kunne skrue op og ned for arbejdsmængden i de perioder af livet, hvor man stifter familie – uden at det bliver et karrieremæssigt blindspor. Jeg anerkender, at det er en svær nød at knække i en branche med korte deadlines og komplekse sager. Flere kontorer er heldigvis begyndt at eksperimentere med nye karrierespor og mere fleksible ordninger, og det er rigtig positivt. Men så længe fakturerbare timer er den primære målestok for forfremmelse, bliver nøden svær at knække helt.”
Unge jurister forventer feedback og inddragelse
En del af de adspurgte jurister savner anerkendelse for deres arbejde. Her mener Rasmus Ejsing Bak Thingholm, at partnerne bør have øje for, at især yngre jurister forventer en anden grad af feedback og inddragelse.
”Mange unge, der kommer ind på arbejdsmarkedet i disse år, er vokset op i familiedemokratier, hvor de er blevet spurgt, om aftensmaden skal være pizza eller frikadeller, og hvor sommerferien skal gå hen. De har lært, at deres mening betyder noget, og det er positivt. Når de kommer ud på arbejdsmarkedet, forventer de at blive inddraget og få feedback. Men mange unge jurister slår sig på arbejdspladser med traditionelle hierarkier og beslutningsprocesser. De ledere, der forstår at involvere og bruge de unges engagement, får en konkurrencefordel.”
Især unge jurister har ifølge Thingholm et stort behov for at se nytten af deres arbejde.
”De jurister, der vælger advokatkontorer, er topambitiøse og har ofte været nogle af de bedste på deres årgang. Det er ikke manglende ambitioner, der er problemet, tværtimod. Mange oplever i deres første år, at de løser ad hoc-opgaver uden at kunne se, hvad de har bidraget med i det store billede. Fra universitetet er de vant til at få at vide, hvad de har gjort godt, og hvad de kan gøre bedre. Anerkendelse kræver ikke store budgetter. Den kræver ledelse og handler om gensidig respekt og feedback.”
Tre bud på hvordan arbejdsgivere undgår uønskede opsigelser
Formanden for Djøf Advokat har tre budskaber til, hvordan arbejdsgiverne på advokatkontorerne kan nedbringe den høje andel, der overvejer at sige op.
1. Gør ledelse af mennesker til et krav på lige fod med omsætning, faglighed og klientforståelse, når ledere og partnere udnævnes, evalueres og aflønnes. Ingen bør få ansvar for mennesker uden at være klædt på til at lede dem – og blive målt på det.
2. Skab karriereveje, hvor man kan skrue op og ned for arbejdsmængden i perioder, hvor man er udfordret i f.eks. familielivet.
3. Hav mod til løbende at tage samtalen med medarbejderen om trivsel og fremtid og ikke først, når opsigelsen ligger på bordet. Tilknytning skabes ikke i HR-afdelingen, men i det daglige møde og samarbejde med den nærmeste leder.