Mange jurastuderende og unge jurister drømmer om at arbejde på et stort advokatkontor. Hånden på hjertet er der mange gode grunde til at starte sin karriere på et stort kontor. De store kontorer tilbyder som regel bl.a. faglig specialisering, et stærkt netværk, attraktiv løn og noget særligt på CV’et. Samtidig er der gode muligheder for at deltage i sociale aktiviteter, dels fordi ledelsen har fokus på det, og dels fordi der er mange unge medarbejdere.

Men der er også mange gode grund til at starte karrieren uden for de store kontorer. Med hånden på kogepladen vil jeg påstå, at det for nogle også er en bedre karrierevej. Kontorerne tilbyder ofte bl.a. mere praktisk erfaring med klientkontakt og proces, større indsigt i og indflydelse på forretningsudviklingen samt bedre muligheder for selv at tilrettelægge arbejdstider og hjemmearbejdsdage.

Uanset kontorets størrelse er lederen den måske mest afgørende faktor for arbejdsglæden, den faglige udvikling og work-life balance.

Uanset kontorets størrelse er lederen den måske mest afgørende faktor for arbejdsglæden, den faglige udvikling og work-life balance. Alle ønsker lederen med store lederevner, høj faglighed og fed personlighed, som vil lære fra sig og investere i den enkelte medarbejder.

I andre brancher gør arbejdstagere sig præcis de samme overvejelser. F.eks. vælger unge fodboldspillere ofte at starte i mindre klubber for at få mest kamptræning og derved udvikle sig mest muligt, men unge spillere kan sagtens lokkes af mellemstore eller store klubber, hvis de får lov til at udvikle sig. Står valget mellem flere klubber, der tilbyder lignende muligheder, er træneren ofte udslagsgivende. Spillerens udvikling afhænger i høj grad af tilliden og mulighederne, som træneren giver, og omvendt kan selv den mest talentfulde spillers udvikling hæmmes af træneren.

Men hvis man er på udkig efter en karriere uden for de store kontorer, hvordan finder man så det rigtige kontor? Nedenfor er mine bud på nogle forhold, som man kan undersøge, inden man træffer beslutningen og underskriver ansættelsesaftalen. Forslagene er hverken udtømmende eller fuldt uddybet, men de kan forhåbentligt bidrage med lidt inspiration.

Partnernes baggrunde

Partnerkredsen er afgørende for virksomhedens faglighed, kultur og værdier. Det er derfor interessant at undersøge partnernes baggrunde.

Har hovedparten af partnerkredsen en baggrund på de store kontorer, må man formode, at det faglige niveau er højt, men det kan under en eventuel jobsamtale være relevant at spørge, hvorfor de er “brudt ud”. Er det for at efterligne og konkurrere med de store kontorer på sigt, eller er det for at skabe et alternativ med f.eks. en bestemt ledelsesstil, bedre work life-balance eller lignende?

Man bør ikke lade sig afskrække, hvis hovedparten af partnerkredsen kun har arbejdet uden for de store kontorer eller kun på det kontor, som man overvejer at søge hos. Det afgørende er, hvor de pågældende partnere har arbejdet. Der findes mange glimrende mindre advokatkontorer med gode mennesker og dygtige jurister, men det er unægtelig sværere for en ung jurist at skelne mellem kontorerne, når man kun i beskedent omfang kender de forskellige kontorer.

Ændringer i partnerkredsen

Ved at sammenholde LinkedIn, CVR og kontorets hjemmeside kan man se, om der er indtrådt eller udtrådt equity partnere og i nogle tilfælde også associerede partnere de seneste år. 

En partnergruppe, der i en årrække i det væsentligste ikke ændrer sig eller falder i antal, kan tyde på, at partnergruppen enten har svært ved at tiltrække nye partnere, ikke kan samarbejde med andre partnere eller ikke ønsker nye partnere.

Et kontor, der løbende optager nye partnere, indikerer derimod vækstambitioner og muligheder for en dag at blive partner.

Antallet af partnere

Antallet af partnere kan også være interessant. Den såkaldte stejle pyramideform, hvor der er ganske få partnere i forhold til det samlede antal fuldtidsmedarbejdere, kan være en indikator på et stort fokus på partnerindtjening og begrænsede muligheder for at kunne blive partner.

Medarbejderne

Medarbejdere er kontorets største aktiv. Derfor siger medarbejdernes anciennitet meget om kontoret. Det er et sundhedstegn, hvis størstedelen af de ansatte jurister har høj anciennitet. Har størstedelen af de ansatte jurister derimod lav anciennitet, bør man undersøge årsagen. Er det, fordi medarbejdere forlader kontoret efter kort tid, eller fordi kontoret vækster og/eller er et (relativt) nyt kontor?

Hvis man prioriterer sociale aktiviteter på sin arbejdsplads højt, bør man kigge på antallet af unge medarbejdere. Der plejer at være en klar sammenhæng mellem antallet af unge medarbejdere og antallet af sociale aktiviteter.

Mange nye advokatkontorer har ikke ansat sekretærer. Det positive er, at det ofte betyder lavere debiteringskrav, flere og tættere samarbejde med jurastuderende, men ulempen er, at de yngre medarbejdere ofte skal udføre nogle klassiske sekretæropgaver (f.eks. tinglysning).

Tidligere medarbejdere

Advokatbranchen er overraskende lille. Derfor kender man som regel direkte eller indirekte nogle, som har arbejdet på kontoret, som man overvejer, og man kan let finde ud af det ved at søge på kontorets navn på LinkedIn. Der kan man se, hvilke tidligere medarbejdere man selv kender, og hvilke tidligere medarbejdere, som personer i ens netværk kender.

De fleste mennesker er almindeligvis meget hjælpsomme med at fortælle om deres oplevelser på en tidligere arbejdsplads. Det er nyttigt at høre om både det gode og det mindre gode. Tidligere medarbejder kan give et indblik i fagligheden, arbejdsmiljøet og ledelsen, dog bør man holde for øje, at der er tale om en subjektiv fortælling.

For at få et optimalt udbytte af sådanne samtaler bør man forberede sig grundigt og gøre sig nogle overvejelser om, hvad man vil vide om virksomheden. Hvis man f.eks. forbereder detaljerede spørgsmål om personen og/eller afdelingen, som man overvejer at arbejde for/i, kan man nogle gange i et vist omfang få afdækket, om det er den rette arbejdsplads for en, og om man passer ind.

Dette indlæg er udelukkende udtryk for skribentens egen holdning.