Mangfoldighed er vigtig, men vi spørger ikke vores medarbejdere om etnicitet

Advokatbranchen mangler kulturel diversitet blandt sine medarbejdere. Sådan lyder kritikken nu også på dansk jord.

Men hvordan forholder branchen sig til spørgsmålet om mangfoldighed, og hvordan taler man overhovedet om problemet?

K-News har spurgt tre af landets største advokathuse, hvordan de forholder sig til Sabba Mirzas kritik og den igangværende debat om manglende kulturel mangfoldighed i branchen. Både hos Bech-Bruun og Kromann Reumert mener man, at diskussionen om mangfoldighed er vigtig. Hos Bruun Hjejle ønsker man ikke at kommentere på emnet.

"Vi mener, at mangfoldighed i et bredere perspektiv er et vigtigt tema – både for advokatbranchen og øvrige erhvervsliv samt for samfundet generelt. Derfor er det godt, at Sabba Mirza sætter spot på kulturel diversitet og på den måde er med til at præge udviklingen i en positiv retning", siger Sumea Mujnovic, Senior People & Development Manager og rekrutteringsansvarlig hos Kromann Reumert i Aarhus, og Birgitte Brix Bendtsen, Head of People and Development hos Kromann Reumert.

Den snørklede begrebsafklaring

Hvad dækker diskussionen om mangfoldighed egentlig over? I vores research til denne artikel har vi på redaktionen haft mange overvejelser, da det helt tydeligt er meget forskelligt, hvordan man italesætter emnet.

I Norge startede diskussionen med en række udtalelser fra advokat Ole Lægreid, der var særlig rettet mod jurister med det han kaldte 'flerkulturel baggrund'. Ole Lægreid pegede bl.a. på påvirkninger fra sharia, og kritikere og observatører har siden diskuteret emnet med udgangspunkt i jurister med fortrinsvis ikke-vestlig baggrund.

Hvis vi anlægger det udgangspunkt for diskussionen, altså at der mangler repræsentation af ansatte med ikke-vestlig baggrund i advokatbranchen, så viser en optælling, K-News har lavet, at der hos Bech-Bruun, ud af en samlet medarbejderstab på lidt over 500 ansatte, er ansat tre advokater, tre fuldmægtige, én stud. jur. og én ansat i kantinen med et ikke-vestligt klingende navn. Ikke-vestlig lægger sig op af Danmarks Statistiks egen begrebsafklaring, hvor ikke-vestlige lande er lande uden for EU, samt undtaget USA, Canada, Australien og New Zealand.

En sådan optælling er dog yderst mangelfuld, påpeger Christian Ejvin Andersen, der er adm. direktør hos Bech-Bruun. For mangfoldighed handler om ikke at skæve til de ansattes etnicitet, køn, seksualitet osv., når virksomheden ansætter. 

"I vores rekrutteringsproces er vi meget fokuserede på kun at kigge på de parametre, som er relevante for vores virksomhed, herunder faglighed, personlighed mv. Og vi anser forskellighed og diversitet som en gevinst, ikke det modsatte. Så hvis nogen skulle være i tvivl, så vil vi også gerne her komme med en klar opfordring til, at alle uanset alder, køn, etnicitet, nationalitet samt seksuel, politisk eller religiøs orientering søger ledige stillinger hos os", siger han til K-News.

Han har svært ved at forholde sig til en sådan optælling, da den ikke er helt uproblematisk, da den udelukkende er baseret på et subjektivt skøn over, hvordan et navn lyder og ikke konkret siger noget om den enkeltes ophav. Han peger dog samtidig på i sit svar til K-News, at der generelt mangler viden om, hvordan branchens medarbejdersammensætning afspejler mangfoldigheden blandt uddannede jurister.

"Det kunne jo være et sted at starte, nemlig at få undersøgt dette forhold. Det kunne absolut være relevant at undersøge og drøfte som branche, og det medvirker vi gerne til, "siger han.

I 2019 afsluttede 1272 studerende en juridisk uddannelse på landets universiteter. Af dem var 60 indvandrere eller efterkommere med vestlig baggrund, mens 112 havde ikke-vestlig baggrund. 

Kilde: Danmarks Statistik

"Diversitet er meget mere end bogstavkombinationer"

Hos Kromann Reumert hilser man også diskussionen om mangfoldighed velkommen. 

"Når vi rekrutterer, har det ikke betydning om kandidaten hedder Sumea eller Søren", siger Sumea Mujnovic.

Hos Kromann afviser man også måden at optælle medarbejdere på, jf. ovenstående, da den ikke er retvisende for den reelle mangfoldighed på arbejdspladsen. En mangfoldighed, der er mere end forholdet mellem ansatte med vestligt og ikke-vestligt klingende navne.

"Som rådgivningsvirksomhed er det vigtig, at vi afspejler det samfund, som vi og vores klienter er en del af. Det internationale perspektiv har altid været en stor del af vores DNA. Vi har f.eks. haft kontor i London i mere end 25 år, og vi har mange internationale sager og klienter. Vi har også flere udenlandske advokater ansat, der rådgiver i internationale forhold. Ser vi f.eks. på vores sprogkompetencer i firmaet, så behersker vores medarbejdere tilsammen godt 20 forskellige sprog, alt lige fra norsk og bosnisk, over tyrkisk til farsi, urdu, russisk og marokkansk", siger Birgitte Brix Bendtsen.

Ligesom hos Bech-Bruun finder man det svært at forholde sig til kritikken, da man ikke spørger om etnicitet, religiøs orientering o.lign. i en ansættelsessamtale. 

"Det er afgørende at understrege, at vores medarbejdere ikke er rekrutteret med udgangspunkt i deres navn, etnicitet, køn, kulturelle baggrund eller andre mangfoldighedskriterier. Hos os er det en helheldsvurdering, hvor vi ser på kandidatens kompetencer, motivation, ambition og evne til at indgå i positive relationer med kolleger og klienter. Personligheden tæller også", siger Birgitte Brix Bendtsen.